Мотивация труда персонала как основа повышения эффективности деятельности изучается через призму целевых установок. В самом определении работы с экономической и математической точки зрения главным является термин "эффективность". Практически это целевая функция любой организации, так как генеральная ее задача - стать конкурентоспособной, а значит эффективной (оптимальной). По мнению одних авторов, дополнение к существительному "организация" прилагательного "эффективная" бессмысленно. Они предполагают изначально, что фирма должна быть эффективной. По мнению других исследователей, это дополнение существенно. Они обосновывают данный момент тем фактом, что производственная функция, увязывающая затраты и выпуск, а значит, в конечном счете, определяющая эффективность фирмы, это вероятностная, динамическая, многофакторная существенно нелинейная функциональная зависимость, описывающая жизнедеятельность фирмы, ее микро, мезо и макро среду. По оценке ряда авторов внешняя среда для организации по значимости составляет от 70% до 80 %, а внутренняя среда только 20%-30% соответственно.
В тоже время, когда произносится эффективность (результативность) фирмы, то сразу возникает вопрос – фирма эффективна, но по отношению к кому, чему: к своей прошлой деятельности, к своим конкурентам в регионе, в стране, в мире.
На рисунке 2.1. показана эта ситуация по i-му фактору n-мерного пространства, описываемого производственно-мотивационной функцией Самариной.
Рис. 2.1. Производственно-мотивационная функция
В классическом варианте производственная функция (или совокупное предложение) для однотипных предприятий, выпускающих одну и ту же продукцию в различных регионах мира, зависит от множества внутренних производственных факторов, и хорошо описывается кубическим уравнением. Как показано на рисунке 2.1., на нее наложена производственно-мотивационная функция Самариной одних и тех же предприятий, но работающих в различных четырех регионах одной страны и/или четырех странах.
Отметим еще один существенный момент. Эффективность организации неразрывно связана с качеством выпускаемой продукции, как следствие необходимо раскрыть понятие "качество продукции" различных конкурирующих фирм в рамках стандартов ИСО. Качество продукции обусловливается, в конечном счете, персоналом организации. В стандартах Международной Организации по Стандартизации (IOS - International Organization for Standardization) этой категории соответствует ИСО 9004-1 раздел «Персонал». В русском переводе ИСО 9004-1 раздел «Персонал» называется «Кадры». Такой перевод представляется явно неудачным. Известно, что первоначальное значение слова «кадры» - постоянный состав военной части, не увольняемый в случае демобилизации в мирное время. В годы советской власти это значение было перенесено и на основной состав сотрудников предприятий. Значение слова «персонал» - состав сотрудников предприятия, образованный персонами, т. е. особами, личностями. Отличие этих двух понятий очевидно. Персонал - не обезличенная, беспрекословно подчиняющаяся команде воинская часть. Акцент на персонификации (индивидуальности) работников предприятия, сделанный в стандартах ИСО, очень важен, он дает возможность российским предприятиям реализовывать подходы школы «человеческих отношений» - одного из наиболее прогрессивных направлений менеджмента, забытого или в лучшем случае, декларируемого в послереформенный период.
Таким образом, как это наглядно показано на рисунке, при объединении всех рассмотренных выше категорий говорить об эффективности придется уже не в единственном числе (одном экстремуме), а во множественном числе (экстремумов n≥4).
По определению словаря С.И. Ожегова,
труд это целесообразная деятельность
человека, направленная на создание с
помощью орудий производства материальных
и духовных ценностей. Данное определение
следует расширить. Труд это процесс
сознательной целесообразной деятельности
людей, с помощью которой они видоизменяют
вещество и силы природы, приспосабливая
их для удовлетворения своих потребностей.
Поэтому можно предположить, что в основе
целесообразной деятельности человека,
удовлетворяющего свои потребности,
которые он может реализовать только
через труд, лежит трудовая мотивация,
которая в свою очередь опирается на
категории потребность, стимул и
мотив.
Главными рычагами
стимулирования и мотивации выступают
стимулы и мотивы.